17/03/2009 - 20:24

Xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Hỏi: Gia đình tôi vừa thành lập doanh nghiệp tư nhân có khoảng trên 20 công nhân và 5 nhân viên gián tiếp. Nhưng vì không am hiểu pháp luật, xin cơ quan chức năng tư vấn cho chúng tôi được biết về xử lý kỷ luật sa thải người lao động như thế nào là đúng pháp luật, căn cứ vào quy định nào?

HOÀNG NGHĨA (quận Bình Thủy, TP Cần Thơ)


Luật sư Nguyễn Thị Hoàng, Đoàn Luật sư TP Cần Thơ, giải đáp thắc mắc này như sau:

Trong quá trình quản lý lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật người lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật người lao động thì quyết định xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi là trái pháp luật.

Kỷ luật sa thải được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm được quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, người lao động cần chú ý từng trường hợp cụ thể:

- Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ thông tin kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Nếu nội quy doanh nghiệp không quy định cụ thể về giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ thông tin kinh doanh làm căn cứ kỷ luật sa thải, khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ thông tin kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Nếu nội quy doanh nghiệp có quy định cụ thể giá trị tài sản trộm cắp, tham ô... thì doanh nghiệp chỉ có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động, khi giá trị tài sản đó lớn hơn hoặc bằng mức được quy định trong nội quy lao động.

- Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Thời gian tính là tính ngày, tháng dương lịch. Số ngày bỏ việc được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thỏa thuận bằng văn bản. Trường hợp này cần nắm chắc quy định của pháp luật về những trường hợp được coi là lý do chính đáng để xử lý.

Theo quy định của Thông tư số 19/2003 thì những trường hợp sau đây được coi là có lý do chính đáng:

+ Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của địa phương.

+ Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị.

+ Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu có xác nhận của cơ sở y tế khám và điều trị. Thân nhân bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc vợ, chồng, con.

+ Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

- Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý do: “Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”.

Đối với người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nếu người lao động có hành vi tái phạm, không kể thời gian xảy ra hành vi tái phạm ở thời điểm nào.

Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy định tại các Điều 86 và 87 Bộ luật Lao động và hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 41/CP (sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003) và Thông tư số 19/2003.

Đ.V (thực hiện)

Chia sẻ bài viết